Защо служителите напускат мениджърите, а не компаниите

От днес, в рамките на няколко седмици, "Бизнес новините" започва рубрика "Мъдрост в бизнеса", в която психологът д-р Антонина Кардашева ще среща психологията и бизнеса. Очаквайте експертните статии всеки понеделник.

* Фразата: „Хората не напускат компаниите, а мениджърите си“, през последните години стана символ на ясно психологическо решение, разкриващо несъответствия във взаимоотношенията между служители и техните мениджъри/лидери. Много социално-психологически изследвания демонстрират, че значителна част от служителите вземат решение да напуснат работа, именно заради своя пряк ръководител, а качеството на модела на управление е сред най-силните фактори за ангажираност и задържане на персонала. 

Какво разкрива този феномен?

Служителите не напускат длъжността, компанията, даже високата заплата, те се разделят с негативното преживяване в компанията. Така те демонстрират силна резистентност към неуважение, неприемане или неодобрение. Те напускат заради емоциите си, незадоволените потребности и неудовлетворени очаквания. Когато служителят се събужда сутрин със сърцебиене и притеснение от предстоящата среща с прекия си ръководител, проблемът вече не е организационен. Той е психологически.

Малко служители не си спомнят конкретни проекти или поредния отчет. Но всички помнят как са се чувствали в конкретна ситуация. Помнят дали някой е вярвал в тях. Помнят дали са били унижавани пред колеги. Помнят дали успехите им са били забелязвани. Помнят дали са имали право на грешка и възможност да я поправят. Затова напускането рядко е резултат от едно събитие. То е резултат от десетки малки преживявания или микротравми, които постепенно изграждат убеждението: „Тук не съм ценен.“

Чувството да си оценен, приет, чут, уважаван и значим са мощни стимули, активиращи мотивацията, инициативността и високата включеност в работния процес. Те пряко влияят върху доброто самочувствие, високата самооценката и принадлежността към компанията.

Когато мениджърът успява да създаде такава среда, служителите са склонни да останат дори при високо натоварване, динамични промени или временни трудности. Когато обаче липсват доверие, признание и справедливост, започва процес на вътрешно отдръпване. Както много от моите клиенти споменават: „Започвам да се разчупвам на парчета“.

Процесът не е мигновен, а плавно разпадане: Първо се забелязва силна динамика в мотивацията – от снижавяне, тя в един момент изчезва. След това инициативността се стопява до нивото на неангажираност. Накрая и служителят напуска с много емоционално опакован товар, който има и нездравословен оттенък. 

Кои са 10-те най-търсени работни места в ЕС?

Ето и ключовите тенденции

Емоционалната интелигентност - липсващото звено в лидерството

В съвременния бизнес все още твърде често се смята, че добрият специалист автоматично ще бъде добър мениджър. Това е една от най-големите организационни заблуди. Да управляваш процеси и да управляваш хора са две различни компетентности. Едната изисква професионална експертиза. Другата – емоционална интелигентност.

Служителите рядко напускат мениджър, който: умее да слуша; дава конструктивна обратна връзка; показва уважение; създава психологически безопасна среда; признава и оценява усилията на хората; развива потенциала на екипа.

Лидерството не е позиция, то е отношение. Всеки мениджър може да съчетава професионална компетентност с емоционална интелигентност, ако самият той е такъв и  създава среда, в която хората искат да останат, да се развиват и да дават най-доброто от себе си. 

Психологическата безопасност е новата валута на бизнес успеха

Една от най-големите потребности на съвременния служител е да чувства емоционална безопасност да изразява мнение, да задава въпроси и да допуска грешки без страх от унижение. Когато хората работят под постоянен натиск или в атмосфера на непредсказуемост, мозъкът преминава в режим на защита. В такова състояние креативността намалява, инициативността изчезва, а енергията се насочва към оцеляване, а не към развитие. Динамиката в работата е емоционална реактивност за сметка на креативност и регулативност. Най-често това е формулата за намаляване на потенциала на служителите или началото на пътя към професионалното изпепеляване. 

Според експерти: Кой е най-добрият начин да кажете на служител, че е уволнен?

Много мениджъри изживяват трудно раздялата с техни служители, но понякога тя ся оказва необходима

Служителите имат нужда от смисъл да останат в дадена компания, а не само от списък със задачи

Една от най-честите грешки на ръководителите е да управляват само задачите, времевия график и времето. Емоционално интелигентният лидер управлява смисъла. Служителят иска да знае: Защо правим това? Колко значим е приносът ми? Доколко ми вярват като професионалист? Когато липсват отговори на тези въпроси, започва емоционално дистанциране. Именно затова изследванията показват, че мениджърите имат огромно влияние върху ангажираността на служителите и върху цялостния климат в организацията, но и извън офиса. Емоционалното дистанциране от работата се проектира върху семейните отношения, благополучието, здравословното състояние. То оставя следи извън офиса, независимо колко качествено е безплатното кафе, храната, залите за фитнес или фризьорски салон в офиса, или социалните придобивка на този бизнес.

Когато „Стресът от работа се прибере в къщи“, той има способността да интоксикира с негативните си емоции всички екосистеми – семейна, приятелка, родствена. И в подобни моменти работният офис, мотивиращите плакати по стените на офиса или модерната техника избледняват пред емоционалните оттенъци на неуважение, скептицизъм, липса на перспектива или неудовлетворение. 

Успешната формула

Днес компаниите инвестират милиони в технологии, дигитализация и автоматизация. Но често забравят най-важния ресурс – човешкото достойнство. Да изслушаш. Да признаеш чуждия принос. Да не унижаваш. Да не използваш страха като инструмент за управление. Това са действия, които не изискват бюджет. Изискват емоционална зрялост.

* Автор: д-р Антонина Кардашева, психолог, психотерапевт и експерт по емоционална интелигентност