5-те типа шефове, за които никога не искате да работите

Загубата на ценностите в бизнеса нямат нищо общо с това колко сте умни

Никой не иска да стане ужасен шеф, а още по-малко да работи за такъв, a експертите от Харвард създадоха ново ръководство, с което по-лесно да ги идентифицирате и да ги избягвате.  

Бил Джордж, старши сътрудник в Harvard Business School и бивш главен изпълнителен директор на компанията за медицински технологии Medtronic, е прекарал почти 20 години в изучаване на провалите на лидерството на работното място и днес ще се фокусирае върху неговия опит и наблюдения в света на мениджмънта. 

Загубата на ценностите в бизнеса нямат нищо общо с това колко сте умни, отбелязва Джордж. Този процес се случва, когато мениджърите си позволят да се разсейват от външни мотивации като пари, слава и власт - всичко това за сметка на служителите си, съобщава CNBC.

Изпълнителен директор публикува разплакана снимка след като уволни служителите си

Оттогава публикацията е получила повече от 6700 коментара и близо 33 000 реакции

Ето кои шефове са обречени на провал:

1. Самозванци

Самозванците се борят безмилостно, за да стигнат до върха на организациите, „купувайки“ мястото си с чар и привлекателни идеи. Но след като стигнат до върха, те нямат представа как да ръководят ефективно, защото им липсва чувство за самосъзнание.

Тези шефове нямат точна представа за собствения си характер, действия или чувства и им е трудно да видят отстрани как ги виждат другите хора, казва Джордж. Това е проблем: самосъзнанието помага на шефовете да разберат какво става правилно и какво не е наред в тяхното ръководство. Показва им как техните действия може да помагат или вредят на служителите и какво могат да подобрят, за да ги ръководят по-ефективно.

Вземете за пример основателя и бивш изпълнителен директор на WeWork Адам Нюман (има сериал за историята му, който се казва We Crash). Нюман спечели инвеститорите с чар и харизма, като в крайна сметка набра 10,4 млрд. долара от холдинговата компания SoftBank. Но той няма самосъзнанието, да ръководи ефективно компанията си ден след ден, казва Джордж.

Вместо това хаотичният стил на управление на Нюман навреди на служителите и усилията му да продължи да разширява компанията с лошото планиране доведе до първия неуспешен опит на WeWork да излезе на борсата през 2019 г., казва Джордж.

Снимка: iStock

2. Рационализатори

Рационализаторите винаги искат да изглеждат така, сякаш винаги са на върха на всичко, което правят, казва Джордж. Те също така са „майстори на отричането“, никога не желаят да признаят грешките си и да се учат от тях. Вместо това рационализират грешните стъпки и погрешните действия, като обвиняват другите.

Примерът за такъв мениджър е Раджат Гупта, бивш управляващ партньор на световната консултантска фирма McKinsey и член на борда на Goldman Sachs.

През 2012 г. Гупта беше осъден на две години федерален затвор, след като сподели вътрешна информация за инвестиция от 5 млрд. долара, направена от Уорън Бъфет в Goldman, на Радж Раджаратнам, основател на фирмата за управление на хедж фондове Galleon Group. Раджаратнам използва тази информация, за да извършва вътрешни сделки, генерирайки 90 млн. долара незаконни печалби.

Оттогава Гупта твърди, че е невинен, като обвинява Раджаратнам, че го е превърнал в „жертва“ в скандала, казва Джордж. Позицията навреди на способността на Гупта да ръководи ефективно след излизането си от затвора, добавя той: Това е доказателство, че той не може или не иска да се поучи от грешките си, казва Джордж.

Снимка: iStock

3. Търсачи на слава

Търсачите на слава определят стойността си въз основа на сумата пари, която печелят, колко положителен отзвук в пресата получавате и колко видни титли могат да натрупат, казва Джордж. Те дават приоритет на личната слава и богатство пред изграждането на организации с трайна стойност и никога не са наистина доволни от това, което имат, добавя той.

Джордж посочва Грег Линдберг, основателят на частната инвестиционна компания Global Growth. Линдберг започна с успешна стратегия за придобиване на фалирали бизнеси и увеличаване на приходите им. В крайна сметка това не е достатъчно добро за него, затова той започна да придобива застрахователни бизнеси с цел да заеме техните активи, процес, ограничен от законите в множество щати.

През 2020 г. Линдберг беше осъден на повече от седем години затвор за подкуп и заговор за извършване на измама, след като се опита да подкупи застрахователния комисар на Северна Каролина, за да промени законите на щата в негова полза.

Снимка: iStock

4. Самотници

Самотниците избягват да създават близки взаимоотношения и мрежи от приятелства.

Те смятат, че могат да направят всичко сами и често избират да отхвърлят обратна връзка или съвети, които получават от служители, членове на борда и ментори. В резултат на това те са склонни към грешки и водят организациите си към провал.

Пример за „самотник“ е Дик Фулд, бивш главен изпълнителен директор на Lehman Brothers, бившата четвърта по големина инвестиционна банка в САЩ. През 2008 г. сътрудниците на Фулд прекараха месеци, предупреждавайки го за дълбоките проблеми, в които се намира банката му. Тя трябваше да рекапитализира или да замени натрупания дълг с повече капитал.

Министърът на финансите на САЩ по това време, Ханк Полсън, дори се намеси с предупреждения. Но Фулд беше самотник, който не слуша другите, така че не успя да действа, казва Джордж. Lehman Brothers подаде молба за банкрут по-късно през 2008 г.

Снимка: iStock

5. Падащи звезди

„Падащите звезди“ се фокусират изцяло върху напредъка.. Те често преминават към следващата работна позиция, организация или цел, без да отделят време да се поучат от грешките си.

Джордж казва, че стратегията им помага да се издигнат бързо, но не са годни да ръководят. В крайна сметка те се „сриват и изгарят бързо“, казва той.

“Как стигнаха до тук”: Историята на Uber

Ето как от глобален гигант компанията се превърна в разследвана за стотици нарушения

Един пример… Бързият възход и падение на основателя на Uber Травис Каланик. Фокусът на визията на Каланик върху постигането напред, което означава да даде приоритет на растежа и печалбите на приложението си за споделяне на превози, първоначално доведе до бърз успех. Това позволи неговия зашеметяващ крах само осем години след основаването на компанията.

До 2017 г. Uber беше погълнат от противоречия относно токсичната култура на работното място, която насърчава, оплаквания за сексуален тормоз и регулаторни органи, които твърдяха, че компанията нарушава транспортните закони. Каланик подаде оставка през същата година по искане на пет от големите инвеститори на Uber.