Поколенията Z и Alpha: Как се променят мотивацията и очакванията към работодателите?

Днес продължаваме с поредицата "Мъдрост в бизнеса", в която д-р Антонина Кардашева разяснява важни неща и дава ценни съвети от областта на психологията в бизнеса

*В епохата на изкуствения интелект технологиите постепенно отстъпват мястото си като най-ценния организационен ресурс. Човешката способност да изгражда доверие, да създава смисъл и да превръща работното място в предпочитана общност за развитие е вече основният фактор във всяка бизнес компания. Доверието в лидера и екипа, както и в организацията значимо повлиява задържането на персонала, намалява текучество и изгражда устойчивата мотивация за дългосрочна включеност. В продължение на десетилетия работодателите вярваха, че могат да мотивират хората по сравнително предвидим начин: модерни и високо технологично оборудвани офиси, по-висока заплата, бонуси, платени вътрешни обучения, системи за вътрешен коучинг и менторство, възможност за професионално израстване и стабилност.

Днес тази формула за външна мотивация вече не е достатъчна. Преди да си подадат документите за дадена отворена позиция, преди да вземат решения къде да работят или колко ще получават кандидатите за работа от поколение Z си задават съвсем различен въпрос с ясно изразен субективен нюанс: „Защо да работя точно тук и доколко е важно за мен?"

Хората от поколението Z са първите, които израстват в свят, в който информацията е безкрайна, технологиите са естествена среда, а изборът изглежда почти неограничен. Те не сравняват работодателя с компанията, която са напуснали преди месец. Сравняват го с цялото преживяване, което могат да имат като хора. Колкото и парадоксално да звучи, те си позволяват да чувстват преди да си наложат модела „трябва да работя“ на техните родители. Разбира се, финансовото възнаграждение остава важно, но вече не е достатъчно и единствено условие. Все повече изследвания показват, че младите професионалисти се мотивират да търсят работни позиции при работодател, който  отговаря на потребностите им за намиране на смисъл от конкретна сфера на професионално развитие и най-вече от мениджърско отношение към тях.

Модерната концепция, наложена от развитите държави - да се ориентират при търсене на работа според бизнес ревюта или препоръките - обяснява и динамиката много често при намиране на работа в даден сектор. Тази промяна в глобалния пазар на труда не е поколенчески каприз. Тя е психологическа трансформация на личностни предпочитания. Потвърждение за успешността на подобен модел на вътрешна мотивация за работа се зароди от нови бизнес групи като „дигиталните номади“, които нямат лимити и предпочитания от коя точка да света могат да работят. За тях новата бизнес култура на онлайн работа им помага да намерят свободата, вдъхновението, комфорта и мотивацията да са по-креативни или отдадени.

Защо най-добрите екипи не се страхуват от конфликти?

Психология на новите поколения служители

Служителите до поколение Z изграждаха или най-често доразвиваха идентичността си съобразно професията си, за която мечтаеха и оставаха по възможност до пенсиониране. Новите поколения изграждат професионалния си избор съобразно собствената идентичност и това е огромното различие в поколенческия подход. Служителите от дигиталното поколение с различията в предпочитанията за начина на работа, потребностите си, очакванията и ценностите си се приемат като огромно предизвикателство от повечето работодатели. Налага се да се използва нов стил на управление, нов подход за мотивация и дългосрочно задържане, защото за Gen Z  основополагащи са социалната среда, мястото за професионална принадлежност, пространство за развитие и постоянна валидация на психологическа сигурност от екип и работодател. За дигиталното поколение Z доверието се изгражда със същата скорост, с която се губи. Очакванията на младите специалисти към работодателя могат да бъдат обобщени в няколко думи: Искреност, защото те разпознават корпоративните клишета почти мигновено. Смисъл, защото искат да знаят защо организацията съществува. Интересуват се не какво прави тя или продава, а какво променя. Обратна връзка, защото годишната оценка вече изглежда като архаичен инструмент. Това поколение очакват постоянен диалог. Очакват стимул за развитие вместо постоянен контрол. Свобода, която е различна от липса на дисциплина. Свободата за тях означава доверие. Когато човек усеща доверие, поема повече отговорност.

Ако поколението Z променя пазара на труда, поколението Alpha ще промени самото разбиране за работа. Това са децата, родени след 2010 година. Първото поколение, което израства едновременно с изкуствения интелект. За тях технологиите не са иновация. Те са естествена среда. След две години като навършат пълнолетие и започват да търсят работа ще зададат въпроса: „Защо използвате толкова малко AI?“

Важната психологическа особеност на това поколение е потребността от развитие на качества и способности, необходими за оцеляването за бизнеса: емпатия, доверие, етика, креативност, емоционална интелигентност. Именно тези способности ще се превърнат в истинската конкурентна сила на човека в дигиталния свят. А емоционалната интелигентност ще бъде невидимият код, чрез който поколенията ще разпознават лидерите на бъдещето.

Защо мотивацията вече не започва с размера на заплатата?

Младите професионалисти от поколенията Z и Alpha са израсли и продължават да живеят във времена на глобални икономически кризи; пандемия; войни; климатична несигурност; експлозията на изкуствения интелект. Всички тези събития формират различна ценностна система и ориентация към развитие. В други публикации съм коментирала, че един от факторите, които могат да задържат и мотивират служителите от тези поколения е психологическата сигурност в дадена компания. При динамиката и високата конкуренция на пазара всички се убедихме, че сигурността не е гарантирана. Затова те търсят място, което има значение за тяхната личност, за тяхната общност, за смисъла на жизнения им път, за краткосрочните или дългосрочни проекти. В този смисъл ако професионалистите от поколение Z все още избират работодател, то бъдещите професионалисти от поколение Alpha ще избират среда, в която да задоволят чувството си на принадлежност.

Как психологията на доверието влияе върху ефективността на екипа?

Защо лидерството изисква бърза промяна?

Много организации все още управляват поколението Z със стил, създаден за поколението X, което поддържа жив конфликта на организационна култура. За съжаление силата на контрола и размера на заплатата не са мотиватори, а демотиватори. Новите поколения не приемат авторитета автоматично, те търсят смисъла да принадлежат към общност, в която е установено устойчиво доверие към лидера и той може да води екипа към партньорство на задачи, процеси, отговорности. Все още много компании инвестират огромни средства в Еmployer branding, но забравят Еmployee experience. Ако Employer branding обещава, то Employee experience доказва значимост на средата и условията, при които хората в компанията работят, чувстват се удовлетворени и желаят да останат в нея дългосрочно.

Какво означава това за бизнеса?

Новите поколения реално подписват трудов договор с компанията, но психологически договор с мениджъра и това все още е невидимия процес, който координира мотивацията в една компания. Организациите, които искат да останат привлекателни работодатели, ще трябва да развиват не само технологии, но и човешки капитал. Това означава: изграждане на култура на доверие и психологическа безопасност; лидерство, основано на емоционална интелигентност; непрекъсната обратна връзка вместо единствено годишни оценки; възможности за учене, експериментиране и развитие; ясна организационна мисия и автентични ценности; интегриране на изкуствения интелект като инструмент, който подпомага, а не обезличава човешкия потенциал.

Компаниите, които инвестират в тези области днес, няма просто да привличат повече кандидати. Те ще изграждат по-устойчиви, по-ангажирани и по-иновативни екипи.

Успешната формула

Истинският въпрос вече не е дали поколението Z са различни служители и дали Alpha ще бъдат такива. Отговорът и на двата въпроса е положителен. Основната дилема е дали организациите са готови и достатъчно адаптивни да се променят заедно със служителите от новите поколения. Бъдещето няма да принадлежи на работодателите с най-високите възнаграждения. То ще принадлежи на тези, които ще успеят да създадат среда, в която хората не просто работят, а чувстват, че принадлежат, че се развиват и намират смисъл и психологическа причина да останат.

И може би именно това ще бъде новото определение за успешна организация през следващото десетилетие – не компанията с най-много служители, а компанията с най-много хора, които са мотивирани дългосрочно да останат.

*Автор: д-р Антонина Кардашева, психолог, психотерапевт и експерт по емоционална интелигентност